Увольнение работника в связи с сокращением штатов в учебной и научной литературе освещено достаточно подробно. Однако судебная практика выявляет проблемные аспекты в правовом регулировании увольнения по данному основанию.
В рамках данной статьи хотелось бы остановиться на некоторых проблемных моментах. Известно, что необходимо предупредить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата в срок не менее чем за два месяца. При этом предполагается, что предупреждение должно быть произведено в письменном виде, под роспись. Возможно увольнение работника и до истечения двух месячного срока, но при этом требуется письменное согласие работника и выплата ему компенсации исчисленной исходя из его среднего заработка. Размер компенсации пропорционален сроку, который не доработал работник до предполагаемого по закону дня увольнения. Данное положение ст.180 ТК РФ является гарантийной мерой для работника и прежде всего направлено на защиту его интересов. Предполагается, что работник в течение данного срока может подыскать себе вариант для трудоустройства. Как сказано выше, сокращение данного срока предупреждения об увольнении без письменного согласия работника не допускается, но увеличение возможно. При этом в законодательстве не определен максимальный срок в течение которого действует предупреждение об увольнении. Теоретически работника не возбраняется уволить и через год после предупреждения об увольнении по сокращению штата. Конечно, работник в этом случае может поставить вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателя, но следует признать, что отсутствие четкого указания в законе о максимальном сроке действия предупреждения о увольнении по сокращению штата предопределяет возможность нивелирования гарантийного характера для работника данной нормы. Предупрежденный об увольнении работник подыскивает новое место работы, ждет увольнения, а оно не производится. В этом случае возможно увольнение по собственному желанию вместо увольнения по сокращению, но это не всегда будет выходом из положения для работника. Прежде всего потому, что работник неизбежно теряет гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством в связи с увольнением по сокращению штата. При этом новое место работы может уступать прежнему и добровольное увольнение в ситуации неопределенности по поводу возможности сохранения прежнего места работы будет объективно расцениваться работником как неразумный шаг. Ведь срок предупреждения истек, а работодатель увольнение не производит, есть основание полагать, что экономическая ситуация изменилась и увольнение не фатально. Кроме того, расторжение трудового договора по собственному желанию предполагает отработку в течение двух недель и, следовательно, возможность занятия другим работником найденной вакансии. Таким образом, отсутствие в трудовом законодательстве нормы определяющий срок в течение которого работодатель должен расторгнуть трудовой договор после предупреждения работника о увольнении штатов ставит работника в неопределенное положение, затрудняет поиск подходящей работы, и в значительной степени нивелирует гарантийный характер нормы о заблаговременном предупреждении о предстоящем сокращении. Данная ситуация обуславливает регулярные обращения граждан в Конституционный Суд России на предмет соответствия Конституции РФ возможности использовать труд работников после истечения двухмесячного срока с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении. Например, Определения Конституционного Суда РФ от 29.09. 2016г.; № 1845-0, от 23. 06.2015 г. № 1242-0. В определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2013 г. № 1246-0 указывалось, что по мнению заявителя «оспариваемая норма по смыслу, придаваемому ей правоприменительной практикой, позволяет работодателю произвольно продлевать срок предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников». Конституционный Суд РФ в вышеуказанных определениях отказал в принятии заявлений граждан, посчитав, что данное рассмотрение данных требований не находится в компетенции Конституционного Суда РФ. Однако наличие самих обращений указывают на то, что неурегулированность отношений в этом вопросе создает конфликтные ситуации в сфере труда. Совершенно очевидно, что если после окончания срока о предупреждении работник проработает несообразно большой срок, то юридическое значение предупреждения о сокращении должно быть аннулировано. Д. И. Ивашин указывал, что суд может считать просроченным предупреждение о сокращении штатов. В научной литературе высказывалось мнение, что увеличение сроков увольнения после предупреждения о нем может отражаться в коллективном договоре. Однако не в каждой организации имеется коллективный договор, а если даже он есть, не в каждом коллективном договоре будет урегулирована данная проблема. По мнению автора, срок возможного увольнения работника, после истечения двух месяцев с момента предупреждения о предстоящем сокращении должен быть определенным (возможно, 2 недели по аналогии со сроком отработки при увольнении по собственному желанию). По истечении установленного срока, если увольнение не произошло, можно считать, что предупреждение о сокращении аннулировано и для увольнения работника работодатель должен начинать процедуру увольнения сначала.
Совершенствование законодательства регулирующего отношения при увольнении работника по сокращению штата
Суть другого проблемного аспекта заключается в следующем. Ст. 179 ТК РФ указывает, что «преимущественное право на оставление на работе» имеют определенные категории работников. Вначале называются лица с более высокой производительностью труда и более высокой квалификацией. Более высокая производительность труда - это возможность работника выполнить работу с надлежащим качеством и в более короткий срок чем другой работник, или в тот же срок, но больший объем работ. Более высокая квалификация может подтверждаться уровнем образования, систематическим переобучением работника и др.. При равной производительности труда преимущество имеют работники, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Это лица, имеющие длительный стаж работы в данной организации, получившие у данного работодателя трудовое увечье и др. Практика преподавания правовых дисциплин автором показывает, что студенты часто не могут правильно истолковать значение данной нормы. Лицо, обучающаяся по специальности «юриспруденция», но незнакомое с правоприменительной практикой как правило считает, что преимущественное право на оставлении на работе распространяется и на те ситуации, когда сокращаемые работники конкурируют не только за прежнюю должность, но и за другую вакантную должность. Вместе с тем, исходя из анализа пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 следует, что правила преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата предполагают, что речь идет именно о прежней работе. Другими словами, если имеется другая вакантная должность, то ст. 179 ТК РФ не применяется. Высвобождаемые работники рассматриваются по аналогии с вновь принимаемыми и преимущественное право остаться на работе у них отсутствует. Такой же позиции придерживается и судебная практика. Так в апелляционном определении Свердловского областного суда от 27 мая 2016 по делу № 33- 9214/2016 по иску о восстановлении на работе сокращенного работника, оспорившего не предоставление ему вакансии, указывалось, что «...в данном же случае имело место сокращение всех ставок ...имевшихся в штатном расписании ... В этой связи доводы истца о том, что при его увольнении работодателем не учтено как наличие у него инвалидности, так и наличие у него на иждивении сына-инвалида правового значения для оценки законности увольнения не имеют.» Из этого следует сделать вывод, что истец полагал, что имеет преимущественное право на оставлении на работе с возможным занятием другой должности. Таким образом, можно сделать вывод, что формулировка ст. 179 ТК РФ непонятна для лиц, не знающих судебной практики по ее применению. Кроме того, такое толкование часто не кажется гражданам справедливым и обуславливает обращение граждан в Конституционный суд (например, определение Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 г. № 1541-0), где исследуется данный вопрос. Таким образом следует сделать вывод о не совсем понятной формулировке ст. 179 ТК РФ, а как отмечалось «определенность содержания.представляет собой способность права.предельно точно фиксировать. детали и подробности внешнего поведения лиц.»[1]. При разрешении трудовых споров в аналогичных ситуациях у судов не возникает проблем с правильностью применения данной статьи, но сложности с ее пониманием дезориентируют обычных граждан. Получив уведомление о будущем сокращении, работники самостоятельно пытаются понять Трудовой Кодекс РФ, часто не осознают смысла изучаемой нормы и соответственно не могут правильно спланировать свои дальнейшие действия. По мнению автора, формулировку ст. 179 ТК РФ «. преимущественное право на оставление на работе.» следует изложить следующим образом «. преимущественное право на оставление на прежнем рабочем месте.». Как отмечалось «Правила юридической техники требуют, что бы текстуальное оформление всех правовых актов было в максимальной степени подчинено выражению. их нормативно-правовых. значений.». По мнению автора, предложенная формулировка более корректна с точки зрения техники изложения воли законодателя.
В научной литературе отмечалось, что в случае равной производительности труда и квалификации при наличии у каждого из претендентов по одному, но разному основанию, дающему право на преимущественное оставление на работе отдать приоритет какому-либо работнику достаточно сложно. Следует согласиться с высказанным предложением выделить более важные основания, дающие преимущественное право на оставление на работе. Возможно в законодательстве установить ранжир данных оснований.
Таким образом, можно сделать вывод, что указанные выше предложения по совершенствованию трудового законодательства позволят улучшить качество правового регулирования процедуры увольнения по сокращению штата.
МАЛКЕРОВ Виктор Борисович
кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права Уральского государственного экономического университета
