Совершенствование законодательства регулирующего отношения при увольнении работника по сокращению штата

Увольнение работника в связи с сокращением штатов в учебной и научной литературе освещено достаточно подроб­но.

Однако судебная практика выявляет проблемные аспек­ты в правовом регулировании увольнения по данному осно­ванию. В рамках данной статьи хотелось бы остановиться на некоторых проблемных моментах. Известно, что необходимо предупредить работника о предстоящем увольнении по со­кращению штата в срок не менее чем за два месяца. При этом предполагается, что предупреждение должно быть произве­дено в письменном виде, под роспись. Возможно увольнение работника и до истечения двух месячного срока, но при этом требуется письменное согласие работника и выплата ему ком­пенсации исчисленной исходя из его среднего заработка. Раз­мер компенсации пропорционален сроку, который не дорабо­тал работник до предполагаемого по закону дня увольнения. Данное положение ст.180 ТК РФ является гарантийной мерой для работника и прежде всего направлено на защиту его инте­ресов. Предполагается, что работник в течение данного срока может подыскать себе вариант для трудоустройства. Как ска­зано выше, сокращение данного срока предупреждения об увольнении без письменного согласия работника не допуска­ется, но увеличение возможно. При этом в законодательстве не определен максимальный срок в течение которого действу­ет предупреждение об увольнении. Теоретически работника не возбраняется уволить и через год после предупреждения об увольнении по сокращению штата. Конечно, работник в этом случае может поставить вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателя, но следует признать, что отсутствие четкого указания в законе о максимальном сроке действия предупреждения о увольнении по сокращению штата предо­пределяет возможность нивелирования гарантийного харак­тера для работника данной нормы. Предупрежденный об увольнении работник подыскивает новое место работы, ждет увольнения, а оно не производится. В этом случае возможно увольнение по собственному желанию вместо увольнения по сокращению, но это не всегда будет выходом из положения для работника.

Прежде всего потому, что работник неизбежно теряет гарантии, которые предусмотрены действующим зако­нодательством в связи с увольнением по сокращению штата. При этом новое место работы может уступать прежнему и до­бровольное увольнение в ситуации неопределенности по по­воду возможности сохранения прежнего места работы будет объективно расцениваться работником как неразумный шаг. Ведь срок предупреждения истек, а работодатель увольнение не производит, есть основание полагать, что экономическая ситуация изменилась и увольнение не фатально. Кроме того, расторжение трудового договора по собственному желанию предполагает отработку в течение двух недель и, следова­тельно, возможность занятия другим работником найденной вакансии. Таким образом, отсутствие в трудовом законода­тельстве нормы определяющий срок в течение которого рабо­тодатель должен расторгнуть трудовой договор после преду­преждения работника о увольнении штатов ставит работника в неопределенное положение, затрудняет поиск подходящей работы, и в значительной степени нивелирует гарантийный характер нормы о заблаговременном предупреждении о предстоящем сокращении. Данная ситуация обуславливает регулярные обращения граждан в Конституционный Суд Рос­сии на предмет соответствия Конституции РФ возможности использовать труд работников после истечения двухмесячного срока с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении. Например, Определения Конституционного Суда РФ от 29.09. 2016г.; № 1845-0, от 23. 06.2015 г. № 1242-0. В определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2013 г. № 1246-0 указывалось, что по мнению заявителя «оспариваемая норма по смыслу, придаваемому ей правоприменительной практикой, позволяет работодателю произвольно продлевать срок предупреждения о предстоящем увольнении по сокра­щению численности или штата работников».

Конституцион­ный Суд РФ в вышеуказанных определениях отказал в приня­тии заявлений граждан, посчитав, что данное рассмотрение данных требований не находится в компетенции Конституци­онного Суда РФ. Однако наличие самих обращений указыва­ют на то, что неурегулированность отношений в этом вопросе создает конфликтные ситуации в сфере труда. Совершенно очевидно, что если после окончания срока о предупреждении работник проработает несообразно большой срок, то юриди­ческое значение предупреждения о сокращении должно быть аннулировано. Д. И. Ивашин указывал, что суд может счи­тать просроченным предупреждение о сокращении штатов. В научной литературе высказывалось мнение, что увеличение сроков увольнения после предупреждения о нем может отра­жаться в коллективном договоре. Однако не в каждой органи­зации имеется коллективный договор, а если даже он есть, не в каждом коллективном договоре будет урегулирована данная проблема. По мнению автора, срок возможного увольнения работника, после истечения двух месяцев с момента преду­преждения о предстоящем сокращении должен быть опреде­ленным (возможно, 2 недели по аналогии со сроком отработ­ки при увольнении по собственному желанию). По истечении установленного срока, если увольнение не произошло, можно считать, что предупреждение о сокращении аннулировано и для увольнения работника работодатель должен начинать процедуру увольнения сначала.

Суть другого проблемного аспекта заключается в следую­щем. Ст. 179 ТК РФ указывает, что «преимущественное право на оставление на работе» имеют определенные категории ра­ботников. Вначале называются лица с более высокой произво­дительностью труда и более высокой квалификацией. Более высокая производительность труда - это возможность работ­ника выполнить работу с надлежащим качеством и в более короткий срок чем другой работник, или в тот же срок, но больший объем работ. Более высокая квалификация может подтверждаться уровнем образования, систематическим пере­обучением работника и др.. При равной производительности труда преимущество имеют работники, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Это лица, имеющие длительный стаж работы в дан­ной организации, получившие у данного работодателя трудо­вое увечье и др. Практика преподавания правовых дисциплин автором показывает, что студенты часто не могут правильно истолковать значение данной нормы. Лицо, обучающаяся по специальности «юриспруденция», но незнакомое с правопри­менительной практикой как правило считает, что преимуще­ственное право на оставлении на работе распространяется и на те ситуации, когда сокращаемые работники конкурируют не только за прежнюю должность, но и за другую вакантную должность. Вместе с тем, исходя из анализа пункта 10 Поста­новления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 следует, что правила преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата предполагают, что речь идет именно о прежней работе. Другими словами, если имеется другая вакантная должность, то ст. 179 ТК РФ не применяется. Высвобождаемые работники рассматриваются по аналогии с вновь принимаемыми и преимущественное право остаться на работе у них отсутствует. Такой же позиции придерживает­ся и судебная практика.

Так в апелляционном определении Свердловского областного суда от 27 мая 2016 по делу № 33- 9214/2016 по иску о восстановлении на работе сокращенного работника, оспорившего не предоставление ему вакансии, ука­зывалось, что «...в данном же случае имело место сокращение всех ставок ...имевшихся в штатном расписании ... В этой связи доводы истца о том, что при его увольнении работодателем не учтено как наличие у него инвалидности, так и наличие у него на иждивении сына-инвалида правового значения для оценки законности увольнения не имеют.» Из этого следует сделать вывод, что истец полагал, что имеет преимущественное право на оставлении на работе с возможным занятием другой долж­ности. Таким образом, можно сделать вывод, что формулировка ст. 179 ТК РФ непонятна для лиц, не знающих судебной практики по ее применению. Кроме того, такое толкование часто не кажется гражданам справедливым и обуславливает обращение граждан в Конституционный суд (например, опре­деление Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 г. № 1541-0), где исследуется данный вопрос. Таким образом следует сде­лать вывод о не совсем понятной формулировке ст. 179 ТК РФ, а как отмечалось «определенность содержания.представляет собой способность права.предельно точно фиксировать. детали и подробности внешнего поведения лиц.». При раз­решении трудовых споров в аналогичных ситуациях у судов не возникает проблем с правильностью применения данной статьи, но сложности с ее пониманием дезориентируют обыч­ных граждан. Получив уведомление о будущем сокращении, работники самостоятельно пытаются понять Трудовой Кодекс РФ, часто не осознают смысла изучаемой нормы и соответ­ственно не могут правильно спланировать свои дальнейшие действия. По мнению автора, формулировку ст. 179 ТК РФ «. преимущественное право на оставление на работе.» следует изложить следующим образом «. преимущественное право на оставление на прежнем рабочем месте.». Как отмечалось «Правила юридической техники требуют, что бы текстуаль­ное оформление всех правовых актов было в максимальной степени подчинено выражению. их нормативно-правовых. значений.». По мнению автора, предложенная формулиров­ка более корректна с точки зрения техники изложения воли законодателя.

В научной литературе отмечалось, что в случае равной производительности труда и квалификации при наличии у каждого из претендентов по одному, но разному основанию, дающему право на преимущественное оставление на работе отдать приоритет какому-либо работнику достаточно сложно. Следует согласиться с высказанным предложением выделить более важные основания, дающие преимущественное право на оставление на работе[3]. Возможно в законодательстве уста­новить ранжир данных оснований.

Таким образом, можно сделать вывод, что указанные выше предложения по совершенствованию трудового законо­дательства позволят улучшить качество правового регулиро­вания процедуры увольнения по сокращению штата.


МАЛКЕРОВ Виктор Борисович
кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права Уральского государственного экономического университета



Рекомендуем почитать трудовое право

О нашем сайте

Информация на сайте предоставлена исключительно в ознакомительных целях. Перед принятием какого-либо решения проконсультируйтесь с юристом. Руководство сайта не несет ответственности за использование размещенной на сайте информации.


©2018-2019 Advokat-Consultant-online24.ru - Юридические консультации. Все права защищены.
Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции.